Kriz dönemlerinde, değişen koşullara uyum sağlayabilen organizasyonlar başarılı olurken, değişimi gerçekleştiremeyenler kaybolup gitmektedir. Kriz, hem hızlı değişim için bir fırsat hem de bir tehdit oluşturarak, kurumların değişim hızını artırmalarını gerektirir.

Kurumsal değişimin sağlanabilmesi için öncelikle, organizasyonun değişimin gerekliliğine ve aciliyetine ikna edilmesi gerekir. Bu ikna sürecinde, performansın içsel birimlerle değil, dışarıdaki en iyi örneklerle karşılaştırılması önemli bir rol oynar. Bu yaklaşım, kıyaslama çalışmalarını kurum kültürü haline getirmekle mümkündür.

Değişim, öğrenmektir; davranışları değiştirecek kadar derinlemesine öğrenmeyi ifade eder. Bu nedenle, her seviyeden örnek alınabilecek kişilerin değişim hedefleri etrafında birleşmesi sağlanmalıdır. Değişime inanan bir koalisyon oluşturmak, kurumsal değişimin ilk adımlarından biridir.

Etkili bir vizyonun oluşturulması, değişim sürecinin kritik bir parçasıdır. Peki, etkili bir vizyon nedir? Gelecekle ilgili cazip bir hayal sunan, kararları yönlendirecek kadar amaca odaklı, ancak inisiyatif kullanmayı özendirecek kadar esnek ve kolaylıkla ifade edilebilen bir bakış açısıdır. Ayrıca, değişime konu olanların heyecanını artıracak şekilde gerçekçi olmalıdır.

Vizyonun oluşturulmasının yanı sıra, etkin bir şekilde paylaşılması da son derece önemlidir. Mesajın basit olması, örneklerle zenginleştirilmesi, iletişimin sürekliliğinin sağlanması ve zayıf noktaların göz ardı edilmeden tartışılması gereklidir. Değişim liderlerinin sadece söylemleriyle değil, aynı zamanda davranışlarıyla da vizyonla uyumlu hareket etmesi kritik bir faktördür.

İnanç olmadan değişim de mümkün değildir. İnancın yayılmasında en etkili araç başarıdır. Bu nedenle, değişim süreci planlanırken kısa vadeli kazanımlara da dikkat edilmelidir. Bu kısa vadeli başarıların etkin bir şekilde iletilmesi, değişimin hayata geçirilmesine katkı sağlar.

Kısa vadeli başarıların elde edilmesine odaklanmak ve bunları abartılı bir şekilde kutlamak, organizasyonun değişimi sahiplenmesini artırır. Değişim liderlerinin, bu süreçte aktif bir şekilde yer almaları, kurumsal değişim sürecinin sahiplenilmesini pekiştirecektir.

Kurumsal değişimi gerçekleştirmek için liderlerin, hem iç hem de dış kaynaklardan destek sağlayacak bir koalisyon kurmaları gereklidir. Bu koalisyona, yönetim kurulundan sahada çalışan işçilere kadar her kesimden ve saygın kişiler dahil edilmelidir. Değişimi destekleyenlerin yeterli beceri ve yetkinliklere sahip olmaları da büyük önem taşır. Çünkü vizyonu benimseyenlerin söylem ve eylem birliği sağlanması, güvenin artmasına ve koalisyonun güçlenmesine katkıda bulunur.

Kalıcı değişimi engelleyen en önemli unsurlardan biri, bilgi ve performans yönetim sistemlerinin yeni düzenle uyumlu hale getirilmemesidir. Eski değerleri korumaya yönelik teşvik sistemleri, yenilikçi motivasyon sağlamakta yetersiz kalır. Yeni sistemin gereksinimlerini karşılayacak bilgi düzeni oluşturulmazsa, bilgiye dayalı karar alma süreci işlemez. Bu nedenle, bilgi ve insan kaynakları yönetim sistemlerini değiştirerek değişimi desteklemek, kurumsal değişimin sürekliliği açısından kritik bir adımdır.

Değişimi sağlamak için gereken liderler, öz değerlendirme yapabilen, sürekli iyileşmeyi hedefleyen, insan odaklı, sürekli öğrenmeye ve iletişime değer veren kişilerdir.

Özetle, kurumların değişim yeteneklerini sürdürebilmesi için her seviyedeki değişim liderlerine fırsatlar sunmaları, geliştirmeleri ve desteklemeleri gerekmektedir.